公司要求员工周六日停休，可能存在以下法律风险，员工需注意：
1. **未付加班费风险**：若公司要求周六日停休，既不安排补休，也未按法律支付200%加班费，员工可通过劳动仲裁主张补发（依据《劳动合同法》第八十五条）。例如，员工周六日工作10小时，时薪20元，应补发10×20×200%=400元加班费；若公司拒付，还可能被加付50%-100%的赔偿金。
2. **健康与争议风险**：长期周六日停休且未保证每周至少休息一日，员工若因过劳引发健康问题（如职业病、突发疾病），可主张“用人单位未保障休息权”，公司需承担医疗费用及赔偿责任，还可能面临劳动监察部门的行政处罚（如罚款）。
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员工面对公司周六日停休要求时，需避免以下错误操作：
1. **默认接受不维权**：部分员工因怕影响工作，默认停休却未提异议、保留证据（如考勤、沟通记录），导致后续维权时证据不足，难以被支持。
2. **擅自拒绝上班**：未协商且未确认公司行为违法时，直接拒上班可能被公司以“旷工”处罚，陷入被动。正确做法是先沟通并保留异议证据，而非旷工。
3. **忽视特殊工时制**：若公司已申请综合计算工时制或不定时工时制（需劳动行政部门审批），周六日工作可能不视为加班。员工若忽略此情况直接主张加班费，可能不被支持，需先确认公司工时制是否合法审批。
若不确定公司是否违法，或不知如何收集证据、协商，可咨询我为您提供解答，避免因错误操作受损。
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判断公司要求周六日停休是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）具体条款：
- **第三十六条**：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
- **第三十八条**：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
需满足两个条件：①每周工作时间累计不超44小时；②保证员工每周至少有一个连续休息日（可不在周六日）。例如：员工周一至周五每日工作8小时（共40小时），周六工作4小时、周日休息，总时长44小时且保证休息，不违法；若周六日均工作且无其他休息日，或每周超44小时且无特殊审批，则违法。
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公司周六日停休的合法性可能受以下特殊情形影响：
1. **特殊工时制经审批**：若公司对部分岗位（如外勤、高管）申请综合计算工时制或不定时工时制并经劳动行政部门批准，周六日工作可能不计入普通加班。例如，综合计算工时制以周/月/季为周期，周期内总时长未超法定标准时，周六日工作无需支付200%加班费，仅需支付超时部分加班费，判断标准与标准工时制不同。
2. **紧急情况例外**：根据《劳动法》第四十二条，公司因自然灾害、事故等威胁生命健康安全需紧急处理，或设备、设施故障需抢修时，可不受“每周至少休息一日”和“每日加班不超3小时”限制，周六日停休合法，但需事后向劳动部门备案。
3. **行业特殊工时制**：部分特殊行业（如餐饮、零售）经审批可缩短工时制，但需保证每周工作不超44小时且至少休息一日。若公司以“行业特殊”为由停休但未获批，或获批后未遵守限制，仍属违法，需以合法审批为前提。

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