因病致残被辞退的处理结果会受特殊情况影响，以下为常见的例外情形及影响：
1. 员工属于“三期”女职工或工伤职工：若因病致残的员工同时处于孕期、产期、哺乳期，或因工致残（虽自身疾病非工伤，但存在工伤认定记录），公司不得依据医疗期满解除劳动合同，此时辞退行为绝对违法，员工可主张恢复劳动关系或双倍赔偿金
2. 公司已依法履行调岗程序：若公司在医疗期满后向员工出具调岗通知书（岗位符合员工身体条件），员工拒绝到岗后被辞退，此时辞退合法，员工无法主张赔偿金，仅能获得经济补偿金
3. 员工存在严重违纪行为：若员工在医疗期内伪造病假条、旷工超过公司规章制度规定的天数，公司可依据《劳动合同法》第三十九条辞退，无需支付任何赔偿。
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因病致残被辞退后，不少人会因操作不当导致权益受损，以下为常见的错误行为：
1. 忽视医疗期认定直接离职：部分员工被辞退后未确认自身是否仍在医疗期，直接办理离职手续，导致无法主张违法解除的赔偿金
2. 未保留书面辞退证据：仅通过口头沟通得知被辞退，未要求公司出具书面辞退通知书，后续仲裁时无法证明公司主动解除劳动关系
3. 超出仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，部分员工拖延至辞退1年后才申请仲裁，丧失胜诉权
若您已出现类似错误或不确定操作是否合法，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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因病致残被辞退后，若处理不当可能面临以下法律风险，需重点警惕：
1. 证据不足导致维权失败风险：例如仅持有手写病假条（无医院盖章）、辞退通知为微信消息（未体现公司公章或官方账号），仲裁时公司否认相关事实，员工因证据链不完整无法证明违法辞退，最终无法获得赔偿
2. 错过时效丧失胜诉权风险：例如员工2023年5月被辞退，2024年6月才申请仲裁，已超出1年的仲裁时效，即使证据充分，仲裁委也可能驳回申请。
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针对“因病致残被辞退需支付经济补偿/赔偿金”的结论，可依据《劳动合同法》相关条款进行法律适用分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。”第四十八条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”结合问题，若员工处于医疗期内被辞退，公司违反《劳动合同法》对医疗期员工的保护规定，需按第八十七条支付赔偿金；若医疗期满后公司未调岗直接辞退，违反第四十条的程序要求，也属违法解除，需支付赔偿金；仅当医疗期满、公司履行调岗程序后员工仍无法工作时，辞退才合法，此时需按第四十条支付代通知金+经济补偿金。

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